Munkaügyi tájékoztató a koronavírus kapcsán
Folyamatosan keresnek minket ügyfeleink, hogy milyen lehetőségeik vannak arra vonatkozóan, hogy a legkevesebb hátránnyal vészeljék át ezt a bizonytalan ideig tartó időszakot munkavállaló és munkáltatói oldalról egyaránt. Emellett pedig mire kell odafigyelniük, hogy a szabályokat betartva csökkenteni tudják a koronavírus terjedésének sebességét. Ebben kívánunk segítséget nyújtani az alábbi összefoglalóval.
Magyarország Kormánya Magyar Közlönyben 2020.03.11. napján megjelent, 40/2020. (III.11.) számú Kormányrendeletben döntött a veszélyhelyzet elrendeléséről.
Mentesítés a munka alól:
A munkáltató a járványveszélyre tekintettel saját döntési jogkörében is mentesítheti a munkavállalót a munkavégzés alól is, ennek időtartamára viszont alapbér jár.
Home office:
Időlegesen otthoni munkavégzést (home office-t) is el lehet rendelni, ha a munka jellege ezt megengedi. E körben a munkáltató kötelezheti arra a munkavállalókat, hogy meghatározott ideig munkájukat otthon végezzék. Az otthoni munkavégzés ugyanolyan munkavégzésnek minősül, mint a normál munkavégzés, ennek megfelelően ezen időtartam alatt a munkaidőre, a munkabér megfizetésére, továbbá egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabályok betartására is köteles a munkáltató.
Munka megtagadása munkavállaló részéről:
A munkavállaló félelemből, vagy óvatosságból nem tagadhatja meg a munkavégzést. A munkavállaló alapvető kötelezettsége, hogy munkaidejében munkavégzés céljából rendelkezésre álljon és munkát végezzen. Ha e kötelezettségét megsértve orvosi utasítás és igazolás nélkül, a munkáltató előzetes engedélye nélkül marad távol és vonja ki magát a kötelezettségek alól, a munkáltató akár azonnali hatállyal is megszüntetheti a munkaviszonyát.
Ha a munkáltató nem mond fel, az „önkéntes karantén” igazolatlan távollétnek minősül, ennek idejére a munkáltató munkabért sem köteles fizetni. Az önkéntes karanténnál nem jár táppénz, a háziorvos csak igazolt fertőzés esetén veheti táppénzes állományba a munkavállalót.
Fokozott veszélyhelyzet esetei:
a) Fokozott veszélyhelyzet esetén ugyanakkor – például ha a munkavégzés helyén a fertőzés kockázata kiemelten magas – az egészséges és biztonságos munkavégzés feltétele nem biztosítható, így jogszerűen tagadja meg a munkavégzést a munkavállaló, és eközben munkabérre (állásidőre járó juttatásra) is jogosult lesz. Ez idő alatt is munkára képes állapotban kell ugyanakkor rendelkezésre állnia.
b) Szintén az állásidőre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni abban az esetben, ha azért nem lehetséges a munkavégzés, mert a munkavégzéshez szükséges alapanyagok egy koronavírus járvánnyal érintett területről, az ottani leállás miatt nem érkeznek meg.
c) A munkáltató által elháríthatatlan külső oknak minősül ugyanakkor, ha a munkavégzés azért nem lehetséges, mert az egészségügyi hatóságok járványügyi zárlatot, karantént rendelnek el, és ennek következtében nem tudnak a munkavállalók bemenni dolgozni. A magyar jogrendszerben nincs az egészségügyi karanténra vonatkozó munkajogi szabály. Az egészségügyi karantén idejére, figyelemmel a Munka törvénykönyve 146 § (1) bekezdésére, alapesetben a munkavállalót nem illeti meg díjazás, mert ez nem minősül fizetett távollétnek.
d) Ha tehát a rendőrség lezárja a közigazgatási határokat, a települést karantén alá vonják, és a munkavállaló ezért nem tud bemenni munkát végezni, akkor erre az időre a munkáltatónak munkabért nem kell biztosítania a munkavállalók részére. A munkáltató természetesen ekkor is dönthet úgy, hogy erre a kiesett időre a felek megállapodása alapján munkabért számol.
e) Ha a munkavállaló maga nem beteg, azonban környezetében előfordult fertőződés, így elkülönítését, járványügyi megfigyelését rendelik el vagy járványügyi zárlat alá kerül, előbb azt kell megvizsgálnia, tudja-e a munkavállalót átmenetileg más, olyan munkahelyen foglalkoztatni, amely a munkavállaló számára így is elérhető. Erre az otthoni tartózkodásra való kötelezés esetében egyedül az otthonról való munkavégzés járható út. Ha azonban a munkáltató nem tudja a munkavállalót ilyen módon foglalkoztatni, a munkavállaló – a tünetek fennállása nélkül is - táppénzre jogosult, mégpedig a biztosítási időszak hosszától függően a táppénzalap ötven-hatvan százalékos, de naponta legfeljebb a minimálbér kétszerese harmincad részének mértékéig. Ezt az időtartamot egyebekben úgy kell tekinteni, mintha a munkavállaló ledolgozta volna, azaz munkabért nem kell biztosítani, azonban (munkaidőkeret-számítás esetén) munkaidő szempontjából ezeket a napokat teljesítettnek kell tekinteni.
Megbetegedés:
a) Amennyiben a munkáltató a munkavállalót azt követően kötelezi munkavégzésre, hogy a fokozott fertőzésveszély fennáll a munkahelyen, úgy azzal is számolnia kell, hogy a megbetegedés munkabalesetnek minősülhet.
b) Értelemszerűen, ha a munkavállaló fertőződik meg, az általános szabályok szerint minősül keresőképtelennek és jogosult táppénzre. Mivel a koronavírusos fertőzöttek kórházban kerülnek elkülönítésre, a kórházi tartózkodás során a táppénzalap ötven százalékát kapja meg a munkavállaló, azzal, hogy a táppénz napi összege legfeljebb a minimálbér kétszeresének harmincad része lehet.
c) Ameddig azonban csak a fertőzés lehetősége, gyanúja áll fenn, addig nem jár sem betegszabadság, sem táppénz.
Területek lezárása:
Előfordulhat, hogy nem a munkahely, hanem a munkavállalók tartózkodási helye kerül lezárásra, és ez, vagy akár ennek hiányában is, a vírus terjedése miatt történő nagy számú megbetegedés okán olyan sok munkavállaló hiányzik, amely a munkáltató működését ellehetetleníti. Ezek az esetek szintén jelenthetnek olyan elháríthatatlan, külső okot, amely miatt a munkáltató nem köteles bért fizetni az állásidőre. Itt azonban figyelembe kell venni, hogy a szükséges munkavállalók valóban a vírus terjedése, mint a munkáltatótól független körülmény miatt hiányoznak-e nagy számban.
Egyéb munkaügyi szabályok:
a) A munkáltató a járvánnyal érintett, kieső időtartamra az éves szabadságot akkor tudja kiadni, ha ebben a felek megállapodnak. Ha ilyen megállapodás nem születik, úgy az általános szabályok szerint a munkavállaló éves szinten 7 munkanappal rendelkezik, illetve a szabadság akkor biztosítandó, ha akár a munkáltató, akár a munkavállaló a szabadság kiadását/kivételét 15 nappal korábban jelzi.
b) Amennyiben a munkáltató olyan intézkedést hoz, hogy a munkavállaló nem jogosult a munkavégzés helyére a járványveszély miatt belépni, illetve a munkáját köteles otthon végezni, úgy a munkavállaló ezen munkáltatói utasítást köteles betartani. A munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadása esetén a munkavállaló fegyelmi intézkedéssel, súlyosabb esetben felmondással számolhat.
c) Jelen helyzetben a munkáltatók jogszerűen kérhetik a munkavállalókat arra is, hogy előzetesen jelentsék be külföldi útjaikat, akár céges, akár magánjellegű az utazás, különösen, ha járványveszély szempontjából veszélyes régióról van szó, vagy ha ugyanilyen régióból vendégük érkezik. Azt is kérheti a munkáltató, hogy a dolgozók jelentsék be, ha családtagjaik vagy közvetlen környezetük esetében koronavírusos megbetegedést észleltek.
d) A munkaidőn kívül tevékenységre, a dolgozó és hozzátartozóinak egészségügyi állapotára vonatkozó adatokat ugyanakkor a munkáltatónak a GDPR követelményei szerint kell kezelnie, a járványveszély elmúltával pedig köteles törölni azokat.
e) Ha a munkáltató észleli, hogy beteg a munkavállaló, köteles megtagadni a foglalkoztatását, és orvoshoz küldeni a keresőképesség elbírálása érdekében. A fertőző betegség fennállása alatt gondoskodnia kell arról, hogy ne kerüljön személyes érintkezésbe a többi munkavállalóval. Tény, hogy nehéz megítélni, mikortól beszélhetünk beteg munkavállalóról. Általános álláspont szerint a mindenki számára szemmel látható esetek tartoznak ide: erőteljes köhögés, lázas állapot, sápadt, gyenge, levert dolgozó.
f) A fentiek alapján célszerű lehet munkáltatói utasításban kötelezni a munkavállalókat a fentiekben meghatározott információk, személyes adatok átadására, higiéniás intézkedéseket tenni a járvány megelőzésére, korlátozni a munkavállalók utazásait, illetve tömegrendezvényen való részvételét, egyeztetni az üzemorvossal, továbbá felmérni, melyek azok a munkafolyamatok, melyek otthon is elvégezhetőek – ezzel kapcsolatosan pedig célszerű felülvizsgálni az otthoni munkavégzésre vonatkozó belső szabályzatot is.